在竞争激烈的商业环境中，企业增长的核心动力往往源于其吸引、培养和保留“创新人才”的能力。沃顿商学院荣誉营销教授乔治·戴（George Day）和管理学客座教授格雷戈里·谢伊（Gregory P. Shea）的研究表明，增长领先企业通过构建支持创新的文化和工作系统，与增长落后企业形成鲜明对比。创新人才会主动流向那些能够提供创新证明的组织，从而形成良性循环。
创新人才的核心价值
增长领先企业将创新视为有机增长的核心驱动力。乔治·戴指出，上市公司的股价主要由两大因素驱动：当前盈利能力和未来增长预期。这正是为什么有机增长成为大多数CEO优先议程的原因。
通过针对182名企业高管的调研发现，在18个可能影响创新绩效的因素中，对创新人才的投入（包括吸引、培养和保留）是区分增长领先者与落后者的最关键变量。其他因素如开放式创新、外部思维等，最终都被纳入人才战略的框架中。
“创新领导者实质上是终极的总经理，因此他们是高级领导层的绝佳培训基地。”——乔治·戴
工作系统模型：支持创新的基础设施
格雷戈里·谢伊提出的“工作系统模型”为创新提供了组织层面的解决方案。该模型包含八个关键方面，基于社会技术系统理论，共同塑造工作环境中的行为模式：
- 人员方面：技能、动机和员工导向
- 组织架构：如何建立组织结构
- 决策机制：谁有权决定什么
- 测量系统：如何衡量创新工作
- 奖励机制：哪些行为得到奖励
- 信息系统：信息如何流通和共享
- 学习机制：如何从成功和失败中学习
- 资源获取：创新资源是否容易获得
谢伊强调：“当前管理文献往往过于关注个人而非系统设计。如果不在系统中构建支持结构，再多的口头承诺也会很快失去可信度。”
识别与培养创新人才
什么是创新人才？
创新人才通常指那些能够推动魔法发生的项目经理和产品开发领导者。研究表明，顶尖创新人才的生产力可能是普通员工的十倍。他们通常具备以下特质：
- 概念思维能力：能够将项目放在更广阔的背景下思考
- 终端用户专注：始终关注最终用户需求
- 实践创新热情：对解决实际问题充满热情
- 好奇心与激情：持续探索新领域和新可能性
内部挖掘与外部招募
增长领先企业通常首先从内部寻找创新人才，通过识别已经展现出创新能力的员工并进行培养。有效的方法包括：
- 确定组织内10-12名最佳创新领导者
- 通过深度访谈了解其成功与失败（或称为“失望”）经历
- 分析创新人才的核心能力组合
- 针对可开发的能力进行培训
只有当内部资源不足时，才会转向外部招募。而增长领先企业由于拥有良好的创新叙事和支持系统，往往能吸引顶尖人才加入。
构建创新友好型环境
增长肯定型叙事 vs 增长否定型叙事
企业的创新叙事对吸引和保留人才至关重要：
增长肯定型叙事包括：
- “如果你想获得晋升，请建立新业务”
- “我们旨在招聘不需要支持的人，然后支持他们”
- “善意的失败是学习机会”
增长否定型叙事则表现为：
- “当务之急耗尽了所有创新资源”
- “我们从技术可能性出发，而非客户需求”
- “这里只有大棒，没有胡萝卜”
实际支持系统
创新人才需要具体的系统支持，包括：
- 启动协议：是否有清晰的流程获得种子资金和资源？
- 快速学习机制：是否允许快速失败并从失败中学习？
- 复盘文化：不仅对失败进行复盘，也对成功进行复盘分析
- 奖励体系：是基于常规职能还是创新才能进行奖励？
- 决策效率：创新相关的决策过程是否迅速？
- 资源可及性：创新资源是内置且易于获取，还是需要到处搜寻？
跨行业应用与典型案例
创新人才管理系统不仅适用于企业领域，也在非营利组织和医疗机构中取得成功：
- 戈尔公司（W.L. Gore）：高级管理层流失率低于2%，创新者能够在内部推销自己的想法
- 谷歌和3M：持续投资于非正式群体的形成和跨部门合作
- 杰斐逊健康：CEO将创新纳入奖励结构，创建创新部门，举办北美范围内的黑客马拉松
- 费城动物园：被评为高度创新组织，开发了革命性的Zoo 360动物步道系统
谢伊指出：“文化最终是关于行为模式以及这些行为背后的支撑。我们的工作是展示如何以一致的方式驱动行为——如果你这样做，最终就会创造一种文化。”
常见问题
创新人才最看重企业的哪些特质？
创新人才寻求 evidence 表明高层领导真正致力于创新，包括：投入时间招聘和培养创新人才、提供实验资源、容忍善意的失败、建立快速学习机制，以及将创新成果纳入奖励体系。
中小企业如何与大企业竞争创新人才？
中小企业可以强调其灵活性、快速决策、直接影响力以及个人成长空间。虽然资源可能较少，但可以提供更大的自主权和更扁平的组织结构，这对许多创新人才具有强大吸引力。
如何衡量创新人才的工作绩效？
避免仅基于短期财务指标评估创新工作。应采用平衡的测量体系，包括：项目进展里程碑、学习成果、团队发展、知识产权创造以及长期增长潜力。创新项目往往需要不同的评估时间框架。
创新文化如何从小规模开始培养？
从具体项目开始，为创新团队提供清晰授权和资源保护。展示小规模成功，然后逐步扩大范围。领导层需要持续关注并参与创新活动，而不仅仅是口头支持。
如何处理创新项目与日常运营的张力？
为创新项目创建独立的组织结构和预算流程，避免被日常运营需求侵蚀。明确区分两类工作的目标和评估标准，确保创新项目获得足够的关注和资源。
领导者的实际行动建议
对于希望吸引创新人才驱动增长的领导者，乔治·戴建议：“领导层通过投入时间招聘、培养和保留人才，向组织发出创新重要性的信号。最优秀的快速增长企业甚至设有创新人才‘战情室’，保存他们希望保留和招募的人才档案。”
格雷戈里·谢伊补充道：“领导者应该审视自己对组织结果的归因方式。如果只归因于‘找错了人’，可能没有足够关注两个关键方面：一是如何通过工作系统设计驱动期望的行为；二是反思自己的行动和思维模式如何影响创新环境。”
创新不是偶然事件，而是系统设计和人才管理的必然结果。通过构建支持创新的人才系统和工作环境，组织可以持续驱动有机增长，在竞争中保持领先地位。
